A harmadik kötelezettség a személyes munkavégzés, illetve a munkáltató utasításainak követése. Annak eldöntéséhez, hogy mi minősülhet a rendkívüli felmondás indokának, jó támpontot adnak a közzétett bírósági határozatok, azonban a felmondás megfogalmazását és közlésének módját bízzuk inkább munkajogban jártas jogi szakértőre. Természetesen néhány esetben a munkaviszony megszüntetése indokolás nélkül is megtehető, pl. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (i) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy (ii) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. E körben a bíróság jelentős kötelezettségszegésnek minősítette például a munkáltató üzleti titkainak nyilvánosságra hozását engedély nélkül, illetve azt az esetet is, amikor a munkavállaló engedély nélkül folytatott a munkáltató tevékenységéhez hasonló, a munkáltatóval "versengő" tevékenységet. Azonnali hatállyal ugyanis a munkavállaló is felmondhat.
Mi tehet, ha azonnali hatállyal megszüntették munkaviszonyát? A minősített kötelezettségszegés és az objektív lehetetlenülés kapcsán érdemes megjegyezni, hogy nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás jogával élő fél konkrétan melyik pontra hivatkozik jognyilatkozatában, hanem annak, hogy abban milyen indokokat fogalmaz meg. Ilyen esetek voltak például a következők: - a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat el nem fogadása. Szubjektív határidő a tudomásszerzéstől számított tizenöt nap, ami azt jelenti, hogy az azonnali hatályú felmondásra való jog a tudomásszerzéstől nyílik meg. Ezt a felmondási típust alaposan meg kell indokolni. A gyakorlat megítélése szerint ezek a magatartások nem a munkaviszonyból származó kötelezettségszegések, hanem azon kívüliek és a munkaviszonyhoz nem kötődőek. A bíróság egy ügyben úgy foglalt állást, hogy a bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja. E körben a bíróság például jogszerűnek tekintette a rendkívüli felmondást olyan esetben, amikor a munkavállaló munkaidejében újságokat olvasott és nem a munkáját végezte, magántanulmányokat folytatott, illetve munkatársa számítógépét magáncélra használta. Ennek oka lehet az is, hogy időközben rájön a munkavállaló, mégsem szeretne az adott munkakörben dolgozni. Ez mind alapja lehet egy munkaügyi pernek, amelyhez segítséget kaphat irodánk tapasztalt munkatársaitól. A bírósági gyakorlatban található számos olyan példa, amikor a munkáltató próbálja beleerőltetni az elbocsátás valós indokát a fent felsorolt feltételekbe. A munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethetik meg.
Tehát a munkáltató mellett a munkavállaló is élhet vele. Az eset szerint a különösen fontos és bizalmi pozícióban lévő munkatárs a költségelszámolással kapcsolatban tanúsított visszaélést. Akkor, ha próbaidő alatt történik, illetve a munkáltató határozott idejű munkaviszony esetén mondhat fel indokolás nélkül. Ha a munkáltató azonnali hatályú felmondással elbocsátja Önt, leginkább egy verem mélyén érezheti magát. Nagy különbség a rendkívüli felmondás többi eseteihez képest, hogy ilyenkor nem kell a felmondást indokolni, csupán arra kell utalni, hogy még tart a próbaidő. Előfordulhat, hogy egy kötelezettségszegő magatartás csak egy vagy két hónappal később jut az érintett fél tudomására, de amint ez megtörtént, onnantól számítva tizenöt napja van, hogy éljen az azonnali hatályú felmondásra való jogával. A próbaidő ugyanis mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára arra szolgál, hogy kiismerjék egymást, és az elvégzendő munkát, ha pedig valakinek mégsem felel meg a dolog, azonnal léphet. Amennyiben úgy gondolja, az Önnel közölt azonnali hatályú felmondás alaptalan volt, mindenképp keressen jogi tanácsadást. Ugyanígy rendkívüli felmondás indoka lehet természetesen az ittas állapotban történő munkavégzés is. A felmondás indoklása. Vajon tényleg jogszerű volt ez a fajta felmondás? Ez a határidő azért szubjektív, mert a tudomásszerzés ideje nem határozható meg előre.
Ezt a két határidő az objektív és a szubjektív határidő. Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A törvény tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor jogszerűvé válhat egy azonnali hatályú felmondás. Megtámadható-e az azonnali hatályú felmondás? Hiszen a próbaidő intézménye eleve azért született, hogy bármelyik fél indokolás nélkül megszüntethesse a munkaviszonyt. Az indoknak világosan látszódnia kell, és az okszerűséget a munkáltató köteles bizonyítani. 2023 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 691 ezer volt, 26 ezerrel több, mint egy éve. Az ok kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével, magatartásával vagy a munkáltató működésével állhat összefüggésben. Nem sorolja fel, hogy az azonnali hatályú felmondás szempontjából mely kötelezettségek minősülnek lényegesnek, de a gyakorlat alapján a munkavállaló oldalán ilyen lehet az igazolatlan távollét, alkoholos befolyásoltság alatt történő munkavégzés vagy a bérfizetési késedelem is.
Mit jelent a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás? A kötelezettségek közül negyedikként említi a törvény a munkavállaló felé fennálló bizalom fenntartását. Ennek megfelelően, ha valamelyik fél lényeges kötelezettségszegést követ el, de az csekély súlyú, akkor az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége nem áll fenn. Megállapodott az Audi Hungaria Zrt. Ez utóbbi esetben a munkavállaló táppénzen volt, amely idő alatt azonban a saját vállalkozásában munkát végzett, ezt pedig a bíróság az együttműködési kötelezettség megszegésének minősítette. A felmondás indokainak alapos vizsgálata után már többnyire látható, melyik lehetőség a legkedvezőbb. A munkáltatónak kötelessége írásban megindokolnia, hogy miért szünteti meg a munkaviszonyt. Azonnali hatállyal akkor mondhat fel a munkáltató, ha alapos okra tud hivatkozni, ami a valóságot tükrözi és részletes. A munkaviszony azonnali megszüntetéséhez mindkét félnek joga van a törvény szerint. A törvény szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni, azonban bármikor is szerzünk tudomást a felmondási okról, a felmondás az ok bekövetkeztétől számított 1 éven túl már nem gyakorolható. Az egyik a próbaidő ideje alatti azonnali hatályú felmondás. Rendkívüli munkavégzés megtagadása, amennyiben a munkavállaló nem volt rendkívüli munkavégzésre kötelezhető. A törvény szerint "legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Mikor nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást?
A munkavállaló kötelezettségeit a törvény pontosan megjelöli. Mivel azonban ez a magyarázat nem tűnt hihetőnek a bíróság számára, az azonnali hatályú felmondást érvényesnek minősítették. Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt. Írásba nem foglalt utasítás nem teljesítése.