Az emberi erőforrás politika kidolgozása A szervezet vezetőinek az emberi erőforrásokról vallott meggyőződését, az emberekkel való bánásmódját tömören az EE politika (humánpolitika) foglalja össze. Céloknak összhangban kell lennie a küldetésben. Lehet sikeres, de mindig magában hordozza a tévedés. A tanfolyam eredményességének értékelése. A munkaerő-fejlesztéshez. Az együttműködés szakmai szervezetekkel, érdekképviseletekkel. A tisztánlátás érdekében nézzük meg a személyügyi menedzsment definícióját. A könyvtár személyi állományának kialakítása, Munkatársak képzési, átképzési és továbbképzési tevékenységének tervezése, szervezése és koordinálása A pályaút, a szakmai karrierek gondozása Image formálás Konfliktuskezelés Változásokra való felkészítés EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT. A MENEDZSMENT FEJLESZTÉSE... A menedzsment fejlesztés célja... A menedzsment fejlesztés elemei... 68 5. Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységi területei. A szervezetben elfoglalt helye több tényezőtől függ: a szervezet nagysága, létszáma, a tevékenység jellege, az alkalmazott technológiák, a centralizáció/decentralizáció foka a szervezetben, a felső vezetés stratégiai erőforrásnak tekinti-e az embereket és stratégiai partnernek az EEM szakterületet, a vezetők filozófiája a szolgáltatói és tanácsadói szerepkör ellátására vonatkozóan, a szervezeti kultúra. A számítástechnika és az információs technológia fejlődése olyan elemzések, számítások elvégzését tette lehetővé, amely korábban elképzelhetetlen lett volna, és amelyek egyre növekvő mértékű alkalmazást találnak az emberi erőforrások menedzsmentje területén is.
Az EEM szereplői és együttműködésük Az EEM menedzsment tevékenységek megvalósításának felelőssége megoszlik a szakterület és a szervezet vezetői között. A munkakör-értékelés (job evaluation). A szervezeti tapasztalatok dokumentálásával, az intézményi tudás hatékony menedzselésével, például. Munkaerőpiac felderítése. Hûség a csoporthoz, érzelmi elkötelezettség: az egyéni és közös célok azonosságának. A munkaerő-tervezés eredménye azonban nem csupán munkaerőhiány jelzése lehet, hanem munkaerő-feleslegé is, amire a legtöbb szervezet leépítéssel, karcsúsítással válaszol. Beillesztési coaching. Munkaügyi adminisztráció: a személyzet nyilvántartása, alakulásának nyomon követése, statisztikai beszámolók elkészítése, a jogszabályok és belső előírások betartásának ellenőrzése, a jogszabályok által előírt dokumentumok kiállítása. MUNKAKÖRELEMZÉS, MUNKAKÖRTERVEZÉS ÉS MUNKAKÖRÉRTÉKELÉS... 20 2. A munkakörhöz a szervezeten belüli fontossága szerint bizonyos ellenszolgáltatások társulnak. Az emberi erőforrás menedzsment tartalma és feladatai Az EEM célja a szervezet startégiai céljainak megvalósításához szükséges emberi eőforrás biztosítása és ezek menedzselése a maximális hatékonyság és teljesítmény biztosítása érdekében. A megfelelő emberek megtartása és jelenléte biztosítja a munkavégzés folyamatosságát, a teljesítmények biztonságos fenntartását. Alapja az emberek "rendszerszervezõ képessége": P1: kiinduló probléma [A tudás mindig problémákból.
"fiskális" szemlélet). Tényezõk számbavétele (pl. Ezeket a mikrogazdasági egységek nem tudják befolyásolni, de hatásukat elkerülni sem. Funkciók: Az alapvetõ menedzsment tevékenységi területek. Poór J. : Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment, KJK, Budapest, 1997. A vállalat stratégiájához illeszkedően az emberi erőforrás-tervezés, az alkalmazottak potenciáljának legcélszerűbb felhasználása, a 21. Adminisztratív tevékenységeket lát el, pl.
Kertesi G., Köllő J. : Budapest, 2001. Termelés- menedzsment. Az EEM modellje Az alábbi modell 1 összefoglalja azokat a legfontosabb tényezőket, tevékenységeket és eredményeket, amelyek az emberi erőforrás menedzsmentben meghatározó szerepet játszanak. A kapcsolati tőke néhány jellemző eleme: A cég vagy intézmény hírneve (vezetőinek, alapítóinak, munkatársainak, termékeinek, szolgáltatásainak köszönhetően), Vevőkapcsolatai, ügyfélköre, akire tevékenységét, jövőbeli terveit építi, A vevők, ügyfelek lojalitása, Intézményi kapcsolatok más szervezetekkel, szövetségesekkel, szállítókkal, szakmai szervezetekkel, stb., Elosztási, értékesítési csatornákhoz való hozzáférés. Szervezeti) politika: a döntések elfogadtatása. A képzési szükségletek meghatározása... 65 2.
Ha rendelkezünk a szükséges munkaerő-állománnyal, akkor a teljesítmény válik a legfontosabb kritériummá. Az emberi kapcsolatok irányzat figyelmét a szervezeti konfliktusokra és tudományos menedzsment nyilvánvaló dehumanizálási veszélyére fordította. Rövidtávú célokra vagy mérföldkövekre. A nem anyagi kompenzáció. Az emberi erőforrás gazdálkodás további alapvető feladata, hogy ösztönözze a munkatársakat a legjobb teljesítmény kifejtésére, képességeik, készségeik fejlesztésére, előrelépésre, a szervezet eredményeihez történő minél nagyobb hozzájárulásra. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. Végrehajtás (Do): a tevékenységek végrehajtása. A felvétellel, az alkalmazással kapcsolatos elvárások és módszerek alapvetően változtak.
Az általános menedzsment azon fejlődési iránya - amely arra törekszik, hogy minél inkább kvantifikálhatóvá tegye a döntéseket -vezetett oda, hogy a szervezetben dolgozó embereket emberi erőforrásként kezeljék. Szigorúan szabályozzák, az önállóságot. Az EEM szakemberek átveszik a vezetői szerepek egy részét ahelyett, hogy szolgáltatást nyújtsanak a vezetőknek és támogassák őket az emberek menedzselésére vonatkozó operatív feladatok ellátásában. HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA ÉS TERVEZÉS... 36 3. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS... 72 6.
Ezeket a célkitűzéseket a szakterület legfontosabb alterületeire kell megfogalmazni, például az emberi erőforrás biztosítására, a teljesítmény ösztönzésére és értékelésére, a kompenzációra, a személyzetfejlesztésre, a karriertámogatásra. Az értékelés hozzásegít a munkakörök közötti prioritások, munkaköri osztályok kialakításához. Előnyös az alkalmazottnak is, mert ez számára általában előrelépést jelent a karrierjében, hiszen képzéssel, fejlesztéssel jár, biztosítja az önmegvalósítás lehetőségét. Optimális megoldást kiválasztani. A külső felvétel esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek felkutatása és a közöttük való választás érdekében. Munkahelyi légkör alakítása: a vezetők támogatása a munkahelyi légkör alakításában és javításában, a belső kommunikáció kialakítása, működtetése, fejlesztése. Ma már az erős versenyhelyzetben lévő vállalatok felismerték e terület fontosságát, de annak, hogy a humán menedzsment egy vállalatnál valóban stratégiai szintre tudjon emelkedni, még számos akadálya van. A javadalmazásmenedzsment. A foglalkoztatási hatékonyság elemzése.
PÉNZÜGYEK -----+----------------+. Jelenleg sok szervezet a szervezeti rugalmasság és alkalmazkodóképesség, az innováció és technológiai fejlődés kulcstényezőjének tekinti az emberi erőforrást.
4 HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSER munkafolyamatok és a munkakörök megtervezését, illetve áttervezését, a munkaszervezést. A stratégiai gondolkodás jelentőségét hangsúlyozza a humán erőforrás biztosítása, menedzselése és motiválása területén, szemben a korábbi operatív, az üzleti eseményeket kiszolgáló jelleggel. Meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, és ezek hatását a magatartás változására, az alkalmazott elégedettségére. Közvetett vezetésrõl vagy bemeneti szabályozásról. Költségstruktúra javítása. A munkakörök elemzése, kialakítása és értékelése A munkafolyamatok munkafeladatokra bontása után a feladatokat munkakörökhöz rendeljük hozzá. Minden szervezetnek a maga sajátosságait és céljait figyelembe véve kell kialakítania a humánstratégiáját, szem előtt tartva a befolyásoló tényezőket.